领导授权方式有哪些-授权领导与自我领导

摘要：几十年来，管理者一直在开发授权领导的形式（Manz 和 Sims，1987），但直到 20 世纪 90 年代，授权领导才真正合并为一个独立的概念（Pearce & Sims，2002）。 授权领导强调下属自我管理和自我领导技能的发展（Pearce & Sims，2002）。 。 本文对授权领导和自我领导的概念进行了比较吉祥物，以便后来的学者能够更好地研究它们。

关键词： 授权领导 自我领导

1. 授权领导

有效的授权使员工在心理上感到被授权，从而激励他们更加积极地实现组织的目标。 赋权的概念与权力转移、工作丰富化和参与式管理的研究密切相关。 20世纪80年代以来，授权已成为组织行为理论和企业管理实践中广泛应用的概念。 学者认为，授权是授予决策权的一组管理行为，而授权和决策权分散的思想是授权的核心。 Conger 和 Kanungo (1988) 是最早定义心理赋权的学者之一。 他们将赋权定义为“增强组织成员自我效能的过程，主要通过识别导致无能为力的条件，并消除提供有效信息的正式组织实践和非正式技能”。 简而言之，那就是康格和卡农戈从心理学的角度研究了授权。 他们将授权定义为提高下属“努力绩效”期望或“自我效能”的过程，并从一维的角度来定义授权。 随后，Thomas 和 Velthouse (1990) 在 Conger 和 Kanungo (1988) 研究的基础上提出了认知模型。 他们认为，从认知角度来看，授权是一个多维结构。 他们更明确地将授权所产生的动机描述为“内在任务动机”，即对工作的本能驱动力。

2. 自我领导

相比之下，自我领导（Manz & Neck，2004）是一个“过程”，人们通过这个过程引导自己实现必须执行的自我指导和自我激励。 自我领导力已深深植根于自我影响的一些相关理论中，包括自我调节（Carver＆Scheier，1981）、自我控制（Mahoney＆Arnkoff，1979）、自我管理（Andrasik＆Heimberg，1982）、内在动机理论（DeciandRyan，1985）、社会认知（Bandura，1986）和临床认知心理学（Seligman，1991）。 基于这些理论基础，自我领导描述了旨在积极影响个人绩效结果的特定行为和认知策略。

自我领导策略大致可分为三大类，包括行为聚焦策略、自然奖励策略和建设性思维模式策略（Manz & Neck，2004）。 “以行为为中心的策略”主要是为了提高自我意识，并对那些必要但不愿意的工作进行成功的行为管理（Manz & Neck，2004）。 “自然奖励策略”关注任务或活动的内在乐趣，旨在创造一种个人因任务或活动本身而受到激励或奖励的情况（Manz & Neck，2004）。 “建设性思维模式策略”涉及认知过程管理，包括塑造思维模式的三个主要工具：自我分析和改进信念系统、成功绩效结果的心理意象以及积极的自言自语（Manz＆Neck，2004）。

3. 授权领导与自我领导的比较

如前所述，自我领导已被认为是促进赋权的有效机制（Manz，1992）。 例如，Shipper 和 Manz（1992）对 WL Gore 及其同事进行了案例研究，他们认为自我管理和自我领导技能是组织内部授权的核心。 同样表情包设计，Manz（1992）认为自我领导技能是授权过程的核心，对于员工在自主环境中成功执行任务非常重要。

授权领导方法主张为后续追随者建立自我领导行为模型，以采用这些自我领导策略（Pearce & Sims，2002）。 认识到授权领导和自我领导是不同的概念。 授权领导旨在通过在工作任务和责任、个人责任、个人主动性、自信、自我解决问题和心理自主性方面树立和鼓励自我领导策略来促进下属的自我领导（Manz & Sims，2001）。

四。 结论

从上面的总结、分析和比较可以看出，授权领导和自我领导这两个概念既有区别领导授权方式有哪些，又有联系。 在今后的研究中，我们应该重视它们，区别对待。

参考：

[1]。 Pearce, CL, Sims, HP, Jr, Cox, JF, Ball, G., Schnell, E., Smith, KA 和 Trevino L. 管理发展杂志[J]。 2003, 22(4), 273-307。

[2]。 新泽西州艾伦和 JP 迈耶 (1990)。

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