管理者培训心得体会总结简短-经理培训经验总结第1部分

当你从某件事中有所收获后，把你的经历写一篇文章记录下来。 这样做可以让我们不断思考并不断进步。 我们是否想写一篇关于我们的经历的好文章，但不知道从哪里开始？ 以下是我为大家整理的最新经验示例合集。 我希望它能帮助你。 让我们来看看。

经理培训经验总结第1部分

（一）科学决策能力

决策是领导干部的主体责任。 面对复杂形势、瞬息万变的形势管理者培训心得体会总结简短，领导干部要善于及时作出正确决策。 不及时做出决定会浪费机会并影响职业发展。 因此，领导干部必须勇于决策，通过科学比较、综合分析权衡利弊，做出正确决策。

（二）实施能力

领导干部要善于执行上级组织的决议、决定。 要结合本部门实际情况，制定行之有效的预案和方案，贯彻落实上级精神和意图，做到全面、准确、贴切、有力。

（三）组织管理能力。

各部门的工作目标和发展计划必须由全体员工的领导和组织实施。 领导干部要善于将本部门的目标与职工的实际结合起来，统筹兼顾。 正确处理各种关系，合理组织各方力量，恰当使用各类人才，以达到最终目的，取得良好效果。

（四）综合协调能力

作为一名领导干部，良好的协调能力是必不可少的。 我们要善于团结各种人，与他们共同努力。 一方面，要具备良好的情感因素，善于激发整体干部、主任的积极性，为了共同的目标齐心协力，塑造单位强大的战斗力。 另一方面要善于社会交往，使各种外部因素为部门工作服务，为部门发展创造良好的外部条件。

（五）人才选拔和用人能力 一个组织的发展和工作质量最关键的因素在于人。 合理用人、因人用人，也是领导干部素质的重要方面。 用人得当，事业就会兴旺； 用人不当，事业就会衰退。 一方面，要善于发现人才，不只是业绩和经验，而是把真正有能力的人放在重要的岗位上，让他们发挥主观能动性，促进事业发展。 另一方面，我们要善于适应人。 不是每个员工都是人才，但每个人都有自己的优势。 领导干部要根据下属的特点，把合适的人放到合适的岗位上。 只有这样，才能发挥每个人的能力，工作才能顺利开展。

(6) 应变能力

社会在不断进步，我们面临的环境也在不断变化。 领导干部不能以“因时制宜、以不变应万变”的心态开展工作。 因为世界上没有什么是一成不变的，也不存在一劳永逸的解决方案。 单纯依靠旧的经验、旧的方法是无法应对的。 我们要认真认识新形势，分析研究，审时度势，及时调整，争取成效。

（七）开拓创新能力 在职业发展过程中，一味墨守成规是无法取得好的业绩的。 领导干部如果只有“按规矩办事、按规矩办事”的作风，就无法承担起时代赋予的领导责任和任务。 我们要敢于突破、创新。 我们将以无畏的精神，在原有企业管理的基础上不断创新，闯出新路，开拓新领域，推动工作不断发展。

（八）学习与实践能力

这也是领导干部应具备的最基本、最重要的能力。 领导干部素质的培养和提高，主要依靠自身的学习能力和实践能力。 时代在进步，科学在发展。 领导干部不通过加强学习提高政治修养和能力素质，就跟不上时代的步伐，就搞不好现有的工作。 学习的方法有很多，但最有效的方法就是理论与实践相结合。 也就是说，我们不仅要从书本上学习，更要从实践中学习。 领导干部必须深入实际，在实践中加深对理论知识的理解，在实践过程中运用理论进行研究、分析和总结，总结出适合自己的有效方法，指导自己的行为，不断锻炼自己、提高自己。

以上是我参加管理培训班后的思考和体会。 虽然这次管理培训班只持续了几天，但它让我更加清楚地认识到自己作为一名干部应该具备哪些素质和能力。 因此，在今后的工作和学习中，我将把所学的知识运用到工作中，作为行动的指南，不断加强自身各方面的素质和综合能力训练，努力成为一名符合要求的干部。新时代的。 。

经理培训经验总结第二部分

1.角色认知

要明确认知管理的最终目标：通过他人实现目标，我们必须清楚地理解3h理论的本质：手（管理事）、头（管理人）、心（管理心）。

职业经理人需要面对如何理解公司的战略以获得支持； 主动探索、了解客户需求，真诚服务宾客； 站在其他团队的角度思考，争取与其他团队合作达成共识； 有效引导团队成员形成积极向上的团队氛围。 基于上述角色认知，管理者才能最终实现企业和个人的目标。

在了解自己的角色定位后，如何建立对上级、下级、平行部门以及外部系统的信任，是管理者走上成功之路的基础。 需要明确哪些行为是建立信任的正能量，哪些行为是破坏信任的负能量。 管理者只有真正把握尺度，才能妥善处理这些行为。 举个简单的例子，下属可以分为好员工和坏员工吗？ 不，事实上，公司里不存在有问题的员工。 一定是管理者没有了解员工的需求。

管理者如何获得公司的支持并为下属营造“家”的感觉？ 他们必须以身作则，乐于奉献，具有一定的奉献精神，这样员工才会认可并信任老板。 作为一名管理者，我对这一点深有体会：真诚赢得信任。 在实际工作生活中，如何建立良好的人际关系要从两个方面来考虑和着手：一方面欠人情是否值得，另一方面如何报恩，从而创造自己的“人情”。 “个人影响力”。

2. 沟通

沟通对于职业经理人来说并不陌生，但严格来说，相当一部分同事对沟通并不了解，实际表现并不突出。 由此我引用印度伟人甘地先生的名言：“如果我们设身处地为对手着想，了解他们的立场，世界上四分之三的痛苦和误解就会消失”； 美国管理大师柯维博士的“了解你的敌人，也了解你自己”“首先主动了解对方，然后要求对方了解你”。

沟通是合作共赢的手段和基础。 职业经理人需要把握两个原则：1.己所不欲，勿施于人；2.己所不欲，勿施于人。 2.己所不欲，勿施于人（我的亲爱的，别人的砒霜）。 只有在此基础上，我们的职业经理人才能更好、更深入地理解沟通的内在意义和本质。 首先，我们要用开放的心态=空杯的心态。 其次，要注重听、说。 沟通是信息的双向传输。 倾听过程中，注意高层概括的内容，理解对方想要表达的深层内容，理解对方的话。 情感，终于明白对方的真实意图。 只有这样，才能说双方有良好的沟通基础，否则就会陷入互不相让的尴尬境地。 我明白。 “说”是沟通的回应方式。 发言应以陈述和问题的形式进行。 记住避免自传式的回应。 关键是要注意沟通双方的肢体表达。

职业经理人需要掌握沟通技巧的五项准则： 1、保持尊严； 2. 以同理心回应； 3.探索他人； 4、分享自己； 5. 提供支持。

3、激励因素

职业经理人带领团队运用好激励是一门学问，也是成功的重要组成部分。 传统观点认为激励评价只有满意和不满意两种结果，缺乏科学的理论分析依据。 一个成功的人需要学习一些相关的理论知识，结合实际与时代，理论与实践相结合，运用激励手段来实现管理目标。 因此，我们必须学习亚当斯的公平理论：用公平理论来解释人们“不是遭受稀缺而是遭受不平等”的现象。 公平理论认为，公平是激励的驱动力。 人们是否有动力不仅取决于他们得到了什么，还取决于他们得到的东西与别人得到的东西是否公平。

该理论的心理学基础是人类感知对人类动机的影响。 他们指出，一个人不仅关心自己的得失，而且关心与他人得失的关系。 他们根据相对努力和相对回报来综合衡量自己的得失。 如果得失比例与别人大致相同，你就会心态平静，认为公平合理，心情舒畅。 比别人高让他们兴奋，是最有效的激励因素，但有时太高会导致心虚和不安全感激增。 当你比别人低的时候，你就会没有安全感，精神不稳定，甚至充满怨恨，不努力，工作被动。 孔子说“不愁匮乏，而忧不均”，因为“不均”就意味着“不安”。 朱熹对这句话的解释是：“平等，各得其所；安，上下平和”。 如果贫富差距太大，社会可能会分崩离析。 当人们感受到不公平待遇时，就会感到苦恼、紧张，导致行为动机下降、工作效率降低，甚至出现逆反行为。

为了消除不安，个体一般采取以下行为措施：自我解释以实现自我安慰，改变比较对象以获得主观公平； 采取某些行动来改变自己或他人的得失； 发泄不满、制造矛盾； 暂时忍受或逃避。 因此，可以说，公平理论所诠释的是“不忧稀缺，忧不平等”所体现的公平正义理念。

第二种观点：赫茨伯格理论； 首先我们来看一下激励因素的具体方面： 奖金湾培训，C. 假期福利，D. 晋升; 健康因素包括哪些方面： 薪水，b. 福利等c． 人文关怀（这方面最初归结为激励因素，新时代的员工基本都来自独生子女家庭，从出生起就受到家庭成员各方面的关爱，很自然地将人文关怀视为一种健康因素，职业经理人必须转变思维以适应新的、新的人类思维方式，并在管理实践中调整思维以适应当前员工对激励的认识）。

他的理论主要体现了激励因素：存在=满意，无激励=其他基本需求得到满足时满足，对于健康因素，如果公司不提供=一定不满意，存在=正常，不会带来额外的激励满意。 鉴于此，职业经理人在激励他人用收入加薪、赞赏、表扬、认可、赞扬等方式激励他人时，自然会根据自己的管理实践来了解切入点。 不同的工作、不同的人、不同的情况需要不同的领导和激励方法。 具体来说，可以分为：

1、对于能力高、意愿低的员工ip形象，激励方法要点可概括为：帮助但不推卸、加强双向沟通、注重倾听； 找到对方的关键心理需求； 沟通时不要放弃任务的要求，沟通不能变成“谈判”吉祥物设计，这种状态的目的是用心沟通。

2、对于意愿高、能力低的员工，激励方式要点可概括为：上级主导、问题-反馈-鼓励-劝诫谈话方式

沟通过程中并不刻意关注对方的心态和情绪，而是通过问答启发强化对方的独立思考能力，交出工作优先顺序，在保护积极性的基础上进行控制。

最后，作为职业经理人，要学会管理情绪。 在管理实践中出现负面情绪并不可怕，也是允许的。 表达情感的方式没有对错之分，关键在于你选择如何表达。 作为管理者，可以选择多种方法来调节自己的情绪：控制冲动，保持豁达、自信、乐观、宽容的态度，从而化解管理中产生的情绪。

经理培训经验总结第三部分

外商管理酒店之所以能够成功经营，除了一定的优惠政策外，其充分利用人力资源获得竞争优势的人力资源战略也起着决定性的作用。 目前，中国大陆有几家主要的外资酒店集团，包括香格里拉、假日酒店、喜来登、万豪、希尔顿等，这些酒店已经从过去只专注于外宾市场转向付费酒店。国内国际市场并重，从大城市向二线城市转移管理者培训心得体会总结简短，从沿海地区向内陆地区拓展，已经开始对中国酒店业产生全方位的影响。 其在人力资源管理方面值得借鉴的经验包括以下几点：

1、用人制度相对灵活、科学。 在地方政府的支持下，外资管理酒店在国际范围内招聘人才没有任何限制。 由于实行合同制，人员的聘任和解聘相对灵活。 特别是受裙带关系影响较小，人员安排更加合理。

2、外商管理的酒店普遍重视员工培训。 外资管理的酒店都设有独立的培训部门，有的还建立专门的培训学校，或联系相关机构对员工进行培训，通过培训提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。

3、在员工待遇方面，我认为外资管理的酒店比较优厚。 支付给当地员工的工资基本高于或等于行业平均水平，外地员工的激励计划则根据自身经营业绩决定。 但不少中方管理的酒店因投资原因往往需要上级部门审批，企业难以自主决策。

4、成功实施人才本土化战略。 20世纪80年代，中国几大酒店的外籍员工人数达到100多人，约占员工总数的10%。 20世纪90年代，随着中国管理人才的成熟，不少外资管理酒店成功实现人才本土化，成为外资管理酒店保持竞争力的核心策略。

尽管大多数外资管理酒店由于实施了成熟的人力资源管理政策，在内地市场取得了较强的竞争力，但外资管理酒店在人力资源的实际管理中仍然存在一些问题：

1、文化差异造成的薪酬模式实施困难。 个人绩效工资奖励制度是国外酒店业较为普遍的做法。 它以对员工绩效的有效考核为基础，实现薪酬奖励与考核结果挂钩的制度。 能够最大限度地调动员工的积极性，充分发挥他们的工作能力。 潜在的。

2、员工素质低下导致的服务质量问题。 虽然我国酒店员工素质有了很大提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远远不能满足要求。 主要原因是从业人员普遍学历较低，不掌握必要的技能，如外语； 而且由于传统观念的影响，大多数员工对自己的工作没有认同感，认为这是一个等人的行业，缺乏相应的职业道德和敬业精神。 培养，导致服务态度和服务技能不尽如人意——因此，酒店行业从业人员素质亟待提高。

3、员工跳槽造成的人才流失问题。 由于外商管理酒店用人制度的开放性和灵活性，员工流失率一直很高。 虽然在20世纪90年代有所下降，但另一个现象的存在也令人担忧，那就是中高级员工尤其是大学生的主要流失。 跳槽率如此之高，以至于很多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿聘用职业高中生，也不愿聘用大学生。 这对于员工素质低下的酒店业来说无疑是雪上加霜，形成恶性循环。

4、中国管理人才的真正成熟还需要很长时间。 尽管中国不少管理人才拥有较为丰富的实践经验，但由于受教育程度普遍较低，他们的决策能力、管理能力和整体战略的把握还有待进一步提高。 主要是缺乏工作经验、对东西方制度和文化有深刻了解的高级人才。 而且，部分员工“容外不认内”，这也给中国管理者的工作带来一定的障碍。

5、员工培训往往达不到预期效果。 大部分员工没有主动要求培训的意识，只是按照酒店的安排参加。 这不可避免地使培训流于形式，难以达到预期效果。 只有这样，才能从根本上解决训练队伍的构成、训练内容和训练计划的安排。 满足员工对培训时间、内容、形式的需求。 只有这样，才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。

6、文化差异造成的管理摩擦。 总体来说，外商管理的酒店中外员工关系比较融洽，但也存在文化差异带来的问题。 幸运的是，外籍管理者正在接受跨文化培训，这将文化差异引起的冲突降低到了较低水平。 等级。

酒店留住和激励员工的原因可以概括为：合理的薪酬、广阔的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和进步的机会。 因此，酒店人力资源管理者应重点关注以下几个方面：

1、采用“人物特征招聘办法”。 员工选拔不当是员工跳槽和员工流动的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的增加。 因此，酒店在选拔员工时，应首先对空缺职位进行分析，根据职位的不同，选择符合性格要求的员工。 此外，雇用充满激情、快乐、友善的员工永远是最好的选择。

2、将核心能力融入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念。 传统的薪酬体系只能消除员工的不满情绪，但无法达到激励员工的目的。 有必要明确酒店的经营策略。 例如，假日酒店的经营战略是“增加营业额、经营成功、重建和统一功能、夯实酒店基础、培育优秀企业文化、进一步挖掘战略优势”。 然后，面试中发现的个人能力将得到认证，并被证明有助于酒店业务战略的成功。 然后把核心能力和人力资源系统融合起来，只有能力才完全融入到所有系统中。 包括招聘、培训、绩效评估、奖励、领导力发展、继任计划和职业规划以取得成功。 最后，制定基于能力的薪酬体系，并将能力体系引入新员工的认知环境中，明确酒店对新员工的期望。

3、员工职业生涯规划。 酒店应为每位员工设计职业发展计划； 尤其是对于大学生等高素质人才来说，应该有一套清晰的职业发展规划，这样才能看到未来发展的方向和目标。 招聘时，应选择有潜力、热爱酒店工作的大学生。 根据他们的性格特点和兴趣爱好，将他们分配到一定的部门，并进行一段时间的基层工作培训。 符合特定指标并通过审核的，即可晋升。 到一定的职位，这样，通过不断的培养和锻炼，就会为酒店造就优秀的管理人才。 培训将有助于留住和激励人才。

4.交叉训练。 交叉培训是一种培训方法，员工接受额外的服务技能培训，以满足多种工作的需要。 现在被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量和竞争力的重要手段。 交叉培训的实施可以帮助酒店更有效地控制成本，并可以弥补旅游旺季业务量突然增加或员工生病、休假、额外客户需求导致酒店内部岗位空缺。酒店内的空房情况。 同时，也可以降低员工的跳槽率。